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绩效管理(KPI考核)终结目标及管理方法

发布时间:2017-05来源:作者:点击:

     有一份来自美国的调查结果显示,在针对132名高管的调查结果中,仅有15%管理者相信业绩评估体系很好地帮助他们实现业绩,但有至少43%的管理者认为评估体系运作成效不佳。


     的确绩效考核存在诸多问题,但这完全不影响它在企业内部推广。在美国上市公司中,做绩效管理的企业给股东带来的回报明显高于没做绩效管理的企业。


就个人而言,绩效管理比绩效考核更具科学性,更具有实践意义。绩效管理更多的在于对结果的研判,及过程中的合理把握。其实是对未来结果的模塑,领导都追求一个结果:预测没有意外。


     在对未来结果的可预知性上及让员工真正感触到:共认同、共参与、共成就、共分享,企业到底要如何推动绩效管理?


     第一、营造绩效考核的积极企业文化。 这一点比什么都重要,要让所有的员工都看到考核 给他带来的是好处:
          ①提升工作效率;
          ②达成了个人的目标,为个人树立做事的信心,及工作的荣誉感;
          ③为企业达成了组织目标,帮助企业战略落地;
          ④员工个人的工作技能得到了提升;


     第二、建立KPI档案资料库,设立有效的KPI;


     第三、过程控制原则

      海尔集团的董事长张端敏说过一句话:这个世界唯一不变的原则就是一切都在变。当工作过程中的客观条件都发生了变化,KPI也应该做相应的调整。


     第四、考核要客观,避免设置陷阱、打击报复、光环效应、近因效应等现象的问题发生。


     第五、这一点要从制度上去完善,要考虑个人公平、组织公平。 考核结果要反馈,没有反馈的考核便没有考核的根本诉求;考核的实施本质是帮助员工在工作中发现问题:是工作技能不高、还是专业知识不够、还是经验积累不够等,要发现后及时给予反馈,以便工作改善。


     第六、游戏规则要具体
          ①与奖金挂钩、还是与期权挂钩;
          ②是否影响个人的基本收入;
          ③与晋升、晋级如何挂钩;
          ④是否要采取强制分布;
          ⑤是否要做末位淘汰;
          ⑥是否要张榜批评;
          ⑦考核频率如何设置;
          ⑧考核工具的应用:目标管理、KPI、360度、BSC是单一应用,还是综合应用。


     第七、帮助员工持续进步,要言之有物 要提供真实帮助:如ASP、各种ASK培训。


     期待能不断地改善考核的形式与内容,让同仁们感觉到:考核是为了我好,而不是为了赶我跑。


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